Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych wprowadziła do polskiego porządku prawnego nową instytucję jaką są Pracownicze Plany Kapitałowe (dalej: PPK). PPK to w pełni dobrowolny i prywatny system oszczędnościowy mający podnieść bezpieczeństwo finansowe Polaków, oparty na długoterminowym i systematycznym gromadzeniu oszczędności pochodzących z różnych źródeł.
W ramach PPK wyróżnione zostały trzy źródła zasileń tj. wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający, wpłaty własne, a także wpłaty dokonywane ze środków publicznych.
PPK zgodnie z założeniami ustawy wprowadzane są etapami. Kolejność objęcia poszczególnych podmiotów obowiązkiem utworzenia PPK uzależniona jest od ich wielkości tj. ilości zatrudnianych przez te podmioty osób. Od 01 lipca bieżącego roku ustawę stosuje się już do podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób. Zgodnie z harmonogramem 01 stycznia 2020 r. do utworzenia PPK obowiązane będą ponadto podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób, a następnie z dniem 01 lipca 2020 r. do systemu przystąpią również pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Pozostali swoją przygodę z PKK rozpoczną dopiero 01 stycznia 2021 r.
Choć udział w systemie z perspektywy pracodawcy jest obowiązkowy to jednak z punktu widzenia pracownika pozostaje dobrowolny. Pomimo, iż zapisy do PKK są automatyczne, każdy według własnego uznania może do programu przystąpić bądź też nie. W przypadku rezygnacji z rzeczonej formy oszczędzania wystarczającym jest bowiem złożenie swojemu pracodawcy odpowiedniego pisemnego oświadczenia. Ustawa przewiduje jednak powrót do programu. Co cztery lata pracodawca będzie ponownie dokonywał wpłat do PPK o czym poinformuje pracownika, który uprzednio złożył deklaracje o rezygnacji z programu. Oznacza to, że uczestnik będzie mógł w każdym momencie do programu przystąpić, bądź też ponownie z niego zrezygnować.
Jak natomiast wyglądać będzie już sama forma oszczędzania? Otóż wszystkie wpłaty dokonywane na poczet PKK ustalane będą zawsze jako procent wynagrodzenia przystępującego do systemu uczestnika. Mowa tutaj oczywiście o wynagrodzeniu w rozumieniu ustawy, czyli podstawy naliczania obowiązkowych składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Pracodawca wpłaci co miesiąc na PPK swojego pracownika 1,5 % jego wynagrodzenia. Sam uczestnik przekaże natomiast 2 % wynagrodzenia. Co ważne, pracownicy, których miesięczne wynagrodzenie jest równe bądź niższe niż 120 % minimalnego wynagrodzenia w danym roku będą mogli dokonywać wpłat niższych niż pozostali, niemniej jednak niż w wysokości 0,5 % wynagrodzenia.
Ponadto każdy uczestnik otrzyma wpłatę powitalną finansowaną ze środków publicznych w wysokości 250,00 złotych, a w uzasadnionych przypadkach wskazanych w ustawie, pozostając w programie będzie on mógł również liczyć na dopłatę roczną w wysokości 240,00 złotych.
Co do zasady pracownik wypłaci zgromadzone oszczędności dopiero po osiągnięciu 60 roku życia. Przy czym 25 % zgromadzonych środków otrzyma jednorazowo, a pozostałą część w systemie ratalnym. Ustawodawca przewidział jednak odstępstwa od tej zasady i tak też możliwym będzie wypłacenie zgromadzonych środków w całości lub w części w dwóch przypadkach tj. w celu pokrycia wkładu własnego do kredytu na zakup mieszkania lub domu (100 % zgromadzonych środków) albo w przypadku poważnej choroby uczestnika, jego małżonka bądź też dziecka (25 % zgromadzonych środków). Z powyższego rozwiązania skorzystać będzie można jednak tylko raz w trakcie uczestnictwa.
Aczkolwiek pracownicze plany kapitałowe nie są elementem realizacji konstytucyjnego prawa do zabezpieczenia społecznego, to bez wątpienia stanowią one wyraz trendu prywatyzacji zadań związanych z zabezpieczeniem społecznym ryzyka starości. W istocie spodziewać się można, że strategicznym celem PPK będzie przejęcie roli OFE oraz zarzucenie planów zbudowania komponentu kapitałowego systemu emerytalnego ze środków publicznoprawnych pochodzących ze składki emerytalnej.